Élaboration d'une stratégie RH - Maison & Traditions, entreprise de BTP

Extraits

[...] Cela va directement contribuer à l'instauration d'une performance durable de l'entreprise. Dossier 4 - Stratégie RH : Axe stratégique Objectif global KPI Impact attendu Intégration des priorités sociales 1. Sécurisation des effectifs Baisser le taux de turnover permettant la stabilisation des équipes d'une manière continue Passage de à de turnover en 18 mois Transformation de des CDD récurrents et intérimaires transformés en CDI Stabilisation du nombre du personnel et augmentation de la cohésion sociale au travail Elimination des erreurs opérationnelles GPEC optimisée et inclusion sociale Meilleure image de l'entreprise, ce qui la rend plus attractive 2. [...]

[...] - Synthèse de notre analyse interne Forces Faiblesses - Adoption de la culture terrain - Prise d'initiative et engagement de la direction (Ex : recrutement de RH, instauration de réunion régulière) - Présence d'un CSE impliqué - Manque de structuration de la fonction RH - Manque de fidélisation (Ex : turnover élevé, recours au CDI, intérimaire massif) - Surcharge et épuisements professionnel des managers - Erreurs de paie et absence de suivi des temps de travail - Absence d'outil RH fiable - Manque de formalisation - Absence de procédure RH (Recrutement, accueil, intégration, suivi, fidélisation) Opportunités Menaces - Elargissement de l'activité vers le marché public - Digitalisation des pratiques RH - Certification ISO 9001 - Volonté d'amélioration des pratiques RH - Tension au niveau du secteur BTP - Pénurie de main d'?uvre, manque de personnel compétent - Risques psychosociaux - Risques juridiques - Non-conformités sur le plan règlementaire (emploi pour personne atteinte de handicap, repos, sécurité au travail) Dossier 3 - Reporting RH Le reporting regroupe les données sociales que reflète de Maison&Tradition. Celui-ci concerne l'exercice 2024. Il nous permet de définir la stratégie RH à adopter. Plus précisément, le but est de déceler les points de tension, de mettre en place des décisions stratégiques et de piloter la performance sociale de l'entreprise. [...]

[...] Recommandations stratégiques Les recommandations se ramènent à celles mentionnées auparavant, à savoir sécuriser et stabiliser le personnel en convertissant les CDD récurrents en CDI, en installant un parcours d'intégration et en fidélisant l'équipe grâce à une stratégie bien définie comme la QVT, ou encore l'évolution de carrière. Les conditions de travail ont aussi déjà été expliquées. Nous devons renforcer les actions de prévention, améliorer le cadre de vie quotidienne au travail, ou bien évaluer les risques psychosociaux. La prochaine proposition consiste à renforcer la conformité et la gestion RH. L'idée est d'établir un plan handicap, de mettre en place un SIRH, puis de formaliser les procédures RH. [...]

[...] alors qu'ils ne reçoivent pas suffisamment de soutien. Ils ne bénéficient pas de formation managériale et ils sont en situation d'isolement, ce qui entraine un épuisement professionnel. L'un des encadrant en a témoigné. - Conclusion et recommandations Le secteur du BTP connaît des tensions. D'après notre analyse de l'environnement externe et interne, la pression monte au niveau du marché. La pénurie de main d'?uvre, les exigences en termes de norme, ou encore le ralentissement du logement neuf. Au sein de l'entreprise, malgré la volonté de structuration, des fragilités RH ont été détectées. [...]

[...] Justification Tout cela nous amène à réfléchir sur les défis de l'entreprise relatifs aux ressources humaines. Nous avons détecté des fragilités RH et organisationnelles. Tableau 1 : Constats liés à la gestion des ressources humaines Axe clé Constat Description Fidélisation Turnover élevé Difficulté à fidéliser les ouvriers et chefs de chantier, instabilité des équipes Organisation du travail Recours structurel aux intérimaires Désorganisation, baisse de la qualité opérationnelle Conditions de travail Condition non adaptée Surcharge administrative, matériel inadapté, prévention des risques insuffisante, sinistralité en hausse Climat social Dégradation du climat social Risques psychosociaux accrus, absentéisme long, tensions signalées par le CSE Process RH Faible structuration des processus RH Erreurs de paie récurrentes, absence de suivi des temps de travail, manque de cadre managérial Conformité juridique Non-conformités légales Usage abusif des CDD, défaut de politique handicap, carences en sécurité et conditions de travail Objectifs Afin d'y remédier, notre mission en tant que Responsable RH repose sur trois grands axes, qui sont de stabiliser et sécuriser l'existant, d'accompagner la transformation de l'entreprise et de poser les bases d'une gestion RH durable. [...]