La survie et la croissance des entreprises dépendent de leur capacité à cultiver et à utiliser les ressources internes, en particulier les informations et les connaissances. Pourtant, l'importance du capital relationnel est souvent sous-estimée. Le progrès des entreprises repose sur les efforts collectifs et coopératifs de tous les membres de l'organisation. La survie des entreprises est improbable à moins qu'il y ait une formation efficace de relations internes et externes par les membres de l'organisation, favorisant l'acquisition, le partage et l'application des connaissances. Cependant, il est rare de trouver une main-d'oeuvre composée entièrement d'une seule génération. Dans la plupart des cas, il y a une diversité intergénérationnelle notable parmi les employés.
Sommaire
Le cadre théorique
Revue de littérature
La connaissance
Dynamiques de la diversité intergénérationnelle
Collaboration intergénérationnelle et méthodes de transfert de connaissances
Importance des différences générationnelles
Intégration des employés de tous les âges dans les processus décisionnels
Théories sur le partage de connaissances intergénérationnel
Aspects importants dans le transfert de connaissances
La méthodologie de recherche
Définition des méthodes
Description du terrain et de l'échantillon
Les mesures utilisées
Analyse des données
Discussions et validation des hypothèses
Discussions des résultats
Les réponses aux propositions de recherche
Le cadre théorique
Revue de littérature
La connaissance
Dynamiques de la diversité intergénérationnelle
Collaboration intergénérationnelle et méthodes de transfert de connaissances
Importance des différences générationnelles
Intégration des employés de tous les âges dans les processus décisionnels
Théories sur le partage de connaissances intergénérationnel
Aspects importants dans le transfert de connaissances
La méthodologie de recherche
Définition des méthodes
Description du terrain et de l'échantillon
Les mesures utilisées
Analyse des données
Discussions et validation des hypothèses
Discussions des résultats
Les réponses aux propositions de recherche
Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.
Extraits
[...] La question centrale de recherche sera la suivante : Comment manager la coopération entre générations au sein d'une organisation pour permettre la transmission des savoirs ? Bien que nous reconnaissions qu'une variété de facteurs peut contribuer au partage des connaissances des employés au sein d'une équipe ou d'un département, dans les paragraphes suivants, nous concentrons notre attention sur deux ensembles différents de prédicteurs que nous considérons fondamentaux. Ceux-ci sont catégorisés comme intrapersonnels et interpersonnels. Premièrement, nous supposons que le partage des connaissances est en essence une question intrapersonnelle. [...]
[...] De nombreuses études sur le partage de connaissances intergénérationnelles appliquent une perspective sociocognitive à ce sujet, ce qui signifie que les aspects sociaux et cognitifs sont pertinents à considérer lors de l'analyse de ce phénomène. Par exemple, il existe trois composants principaux pour un transfert de connaissances efficace : l'engagement, les échanges communicatifs et l'apprentissage. L'un des facilitateurs les plus importants pour encourager l'échange intergénérationnel est la compréhension mutuelle et la confiance. De plus, pour "créer les mécanismes inter sociaux, la confiance et le respect nécessaires pour s'engager dans le processus de transfert de connaissances" (Starks p. [...]
[...] Alors que de nombreuses recherches se sont concentrées sur les influences de niveau macro (collectives et organisationnelles), cette étude examine les facteurs intra- et inter-individuels (motivation, volonté, communication et collaboration) qui favorisent le partage de connaissances. De plus, différentes cohortes générationnelles peuvent avoir des attentes variées concernant les relations de mentorat au travail en raison de valeurs de travail différentes (Hansen & Leuty, 2012). Des perspectives sur l'intensité du partage de connaissances intergénérationnelles dans les relations de mentorat seraient précieuses. Les actions durables de chaque individu impliquent de s'engager dans des relations interpersonnelles, de les façonner, les transformer et parfois les rompre. Ces actions reflètent la nature sociale inhérente à l'humain. [...]
[...] Les individus sont éphémères, mais les organisations retiennent la connaissance, les comportements et les valeurs dans le temps à travers des normes établies. La littérature différencie la connaissance en deux types principaux : explicite et tacite. La connaissance explicite, est codifiée et peut être communiquée par des documents. D'autre part, la connaissance tacite est plus difficile à articuler et est profondément enracinée dans les actions, les engagements et les valeurs. D'autres suggères que la connaissance peut être à la fois un objet et une pratique. [...]
[...] Pour que les entreprises soient les plus efficaces et réalisent de grands progrès, différentes générations doivent être motivées à partager des connaissances. Les motivations extrinsèques et intrinsèques sont cruciales pour le partage des connaissances. La principale caractéristique des employés qui sont motivés de manière externe au partage des connaissances est qu'une contingence externe, qui est valorisée et attendue comme réalisable, guide leur implication dans le partage des connaissances. D'autre part, les employés intrinsèquement motivés s'engagent dans des activités pour se sentir compétents et autodéterminés par rapport à l'environnement. La motivation intrinsèque a un effet positif sur le partage des connaissances. [...]
