Dans le domaine professionnel, la quête d'attractivité et de fidélité ne diffère guère des principes du marketing. Ces concepts exigent l'application de techniques stratégiques pour créer des liens durables avec les parties prenantes. [...] Une marque employeur forte peut attirer et fidéliser des professionnels de qualité. Pour cela, nous devons créer un environnement de travail attrayant, qui donne du sens et de la valeur au travail, et offre des opportunités de développement et d'épanouissement professionnel. Selon Mintzberg, « le cadre définit l'atmosphère dans laquelle l'organisation travaillera » : c'est là son rôle de leader. Le cadre doit ainsi être l'architecte d'un environnement de travail positif, dans lequel les professionnels vont pouvoir s'épanouir et peut-être avoir l'envie de rester, de travailler et de s'investir. Pour attirer et fidéliser, il est nécessaire d'avoir une marque employeur forte. [...] Sans renouvellement des candidats et des innovations RH en cours de route pour les processus de recrutement, il n'est plus possible de résoudre sereinement les problèmes liés à la pénurie des talents. Après le dépassement d'un certain seuil de non-renouvellement des talents, l'avenir de l'entreprise peut être en danger.
Sommaire
Revue de littérature
Le contexte du marché du travail
La marque employeur
Les stratégies d'attraction des talents
Les avantages de la marque employeur dans un contexte de pénurie des talents
Les préconisations
Recommandations pour attirer les talents
Recommandations pour fidéliser les talents
Recommandations pour surmonter les défis liés au recrutement
Revue de littérature
Le contexte du marché du travail
La marque employeur
Les stratégies d'attraction des talents
Les avantages de la marque employeur dans un contexte de pénurie des talents
Les préconisations
Recommandations pour attirer les talents
Recommandations pour fidéliser les talents
Recommandations pour surmonter les défis liés au recrutement
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Extraits
[...] Paris : Dunod. Poujol, F., Pezet, É. & Fournier, C. (2020). Approches critiques des organisations : Mélanges en l'honneur du Professeur Alain Briole (pp. 155-164). Caen : EMS Editions. https://doi.org/10.3917/ems.pijoa.2020.01.0155 Charbonnier-Voirin, A. & Vignolles, A. (2015). [...]
[...] Elle est essentielle en tant qu'étape dans le processus d'évolution de la GRH. Il y en a cinq, des changements démographiques profonds impliquant, d'une part, un changement de génération dans certains pays et, d'autre part, la situation des nouvelles générations (Génération Y et qui remettent en question le concept de partenaire commercial, très populaire au cours de la dernière décennie en raison des changements de plus en plus rapides et profonds de ce contexte commercial, redécouvrir l'importance de l'humain, du moins dans le discours et les analyses du changement organisationnel, un retour aux sources des organisations profondément transformées et la nécessité de mettre en ?uvre des politiques qui aident à surmonter la crise (Dejoux, C. [...]
[...] En particulier dans le secteur industriel, les tensions déjà fortes ont été exacerbées pour les emplois de techniciens en mécanique, de techniciens non qualifiés et électriques et électroniques, d'ingénieurs et de cadres industriels, de régulateurs et de nombreux travailleurs non qualifiés. Dans le secteur de la construction, la pression ne cesse de monter, notamment sur les ingénieurs du bâtiment et des travaux publics, les chefs de chantier et les chefs d'ingénierie (managers). Leur nombre augmente également dans le secteur tertiaire et l'agriculture. [...]
[...] La marque employeur n'est pas un simple outil de communication marketing. Le concept de marque employeur devient un élément important dans le domaine des RH, influençant la perception des candidats et aussi la fidélité et l'engagement des employés. La guerre des talents déclenchée par les pressions actuelles du marché du travail met en évidence l'importance cruciale pour les entreprises de se positionner de manière attractive et transparente pour attirer et retenir les talents. Les bénéfices de la marque employeur, tels que la fidélité des salariés, l'engagement émotionnel, la satisfaction et la motivation, sont étroitement liés à la construction d'une image authentique et cohérente. [...]
[...] Recommandations pour fidéliser les talents L'un des défis que doivent relever les stratégies d'employeurs attractifs est de permettre à des groupes d'âge de plus en plus diversifiés d'hommes et de femmes, d'anciens combattants et de tous les nouveaux arrivants de coexister dans une structure commune. De même, il est nécessaire de segmenter au sein de la pyramide des âges qui compose l'entreprise, par exemple, le personnel junior, le personnel expérimenté et les grands-pères baby-boomers (Liger, P., 2016). Dans ces segments, sur la base de l'analyse des performances de chacun, des scénarios de développement possibles peuvent être envisagés de manière appropriée, des leviers de motivation adaptés à chaque situation peuvent être trouvés et l'échange d'expériences et le transfert de compétences et de connaissances peuvent être favorisés dans un cadre. [...]
