Selon l'INSEE, une PME ou Petite et Moyenne Entreprise est une entreprise de moins de 250 personnes, dont le chiffre d'affaires annuel ne dépasse pas les 50 millions d'euros. La définition d'une PME familiale donnée par la Commission européenne nous semble la plus adaptée pour ce travail de recherche, qui stipule que : « l'entreprise familiale est une entreprise qui est majoritairement contrôlée par une ou plusieurs familles dont l'un des membres est impliqué dans le management ». Cette définition nous permet de comprendre que la différence des entreprises familiales avec les autres entreprises repose sur l'histoire familiale, la pérennité et la transmission aux générations suivantes.
Sommaire
Conceptualisation théorique du sujet de recherche
Définition et caractéristique d'une PME familiale
La gestion des ressources humaines : définition, tâches et évolution
Les PME à cultures familiale et artisanale et l'intérêt pour le profit
La transformation et la gestion des ressources humaines
Analyses empiriques : étude de cas d'une PME "Jobin Yvon"
Historique et présentation de la PME à cultures familiale et artisanale "Jobin Yvon"
Analyse SWOT de la PME à cultures familiale et artisanale "Jobin Yvon"
Diagnostic RH de l'entreprise "Jobin Yvon"
Les différentes propositions par rapport aux points d'attention de l'analyse
La nécessité de la mise en place d'une Direction des Ressources humaines formelle (indépendante, autonome et opérationnelle) au sein de l'entreprise « Jobin Yvon »
L'adaptation de la gestion des Ressources humaines par rapport aux contextes actuels : « la numérisation de la fonction ressources humaines »
Stratégie de communication
Conceptualisation théorique du sujet de recherche
Définition et caractéristique d'une PME familiale
La gestion des ressources humaines : définition, tâches et évolution
Les PME à cultures familiale et artisanale et l'intérêt pour le profit
La transformation et la gestion des ressources humaines
Analyses empiriques : étude de cas d'une PME "Jobin Yvon"
Historique et présentation de la PME à cultures familiale et artisanale "Jobin Yvon"
Analyse SWOT de la PME à cultures familiale et artisanale "Jobin Yvon"
Diagnostic RH de l'entreprise "Jobin Yvon"
Les différentes propositions par rapport aux points d'attention de l'analyse
La nécessité de la mise en place d'une Direction des Ressources humaines formelle (indépendante, autonome et opérationnelle) au sein de l'entreprise « Jobin Yvon »
L'adaptation de la gestion des Ressources humaines par rapport aux contextes actuels : « la numérisation de la fonction ressources humaines »
Stratégie de communication
Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.
Extraits
[...] Cette proposition de solution va beaucoup plus en profondeur des fonctions régaliennes des ressources humaines. On parle ici de fonction de base en amont de toutes les activités afin de permettre à l'entreprise d'être proactive par rapport aux évènements professionnels imprévisibles: - L'élaboration de politique de recrutement - La définition des politiques de gestion de carrière - La définition des stratégies - L'élaboration de la politique salariale de l'entreprise. - La définition des stratégies sociales liées au bien-être des employés ; En plus de ces activités, la fonction ressources humaines devrait être : - Autonome : le service ou département devrait disposer d'un budget afin de réaliser les activités qui leur incombent, notamment : les recrutements, les formations de personnels, etc. [...]
[...] Il relève de la responsabilité de la fonction ressources humaines de définir les principaux leviers de motivation. Or, cette fonction ne peut en aucun cas définir ces leviers de motivations si elle n'est pas autonome, indépendante et objective. Ce qui suppose le respect de l'adéquation profil/poste dans les procédures de recrutement du premier responsable de cette fonction. Parmi les principaux leviers de motivation cités auparavant, nous pouvons citer : - La politique de rémunération ; - La gestion des carrières ; - La qualité de management (basée sur la flexibilité et communication) ; - La qualité de l'organisation du travail. [...]
[...] - La contribution à l'amélioration des conditions de travail : si jusqu'ici les conditions de travail se limitaient à la gestion des risques professionnels et le côté sécurité professionnel sur le lieu de travail, l'amélioration des conditions de travail concerne également la gestion du stress et la motivation des salariés. À partir de cette délimitation des activités qui incombent à la fonction ressources humaines, nous pouvons apprécier l'évolution de cette fonction depuis années 1910 jusqu'aux années 20004. Nous pouvons la catégoriser comme suit : - Entre 1910 et 1960 : Le responsable de la fonction avait pour appellation « Chef du personnel » avec un concept organisationnel basé sur l'aspect taylorien bureaucratique. La fonction se concentrait cependant sur l'administration du personnel. [...]
[...] Le passage de l'entreprise traditionnelle à cultures familiale et artisanale Jobin Yvon à une entreprise fonctionnant avec des procédures a été marqué par son rachat par le Groupe Japonais HORIBA en 1997. Suite à la baisse des chiffres d'affaires et de l'apparition des problèmes liés à la gestion des ressources humaines, l'entreprise française a été racheté en 1997, et a connu sa plus forte croissance. Celle-ci s'explique par l'expérience, la notoriété et l'image du Groupe HORIBA. Cependant, afin de déterminer l'impact du changement d'intérêt de l'entreprise Jobin Yvon sur la gestion des ressources humaines, nous allons successivement : - Voir l'historique de l'entreprise JobinYvon - Mener une analyse stratégique de l'entreprise par le biais de l'analyse SWOT - Mener un diagnostic des ressources humaines 1. [...]
[...] Le concept organisationnel était basé à la fois sur le formel et l'informel. La fonction avait comme intitulé « la Gestion des Relations humaines ». - Entre 1980 et 2000 : Le responsable de la fonction avait comme appellation « Directeur des Ressources humaines ». Le concept organisationnel était basé sur la flexibilité. L'intitulé de la fonction était alors « la Gestion des Ressources humaines ». - Après les années 2000 : On parle de « Directeur des Richesses humaines », avec un concept organisationnel incertain et de plus en plus stratégique. [...]
