Le talent est une notion floue, mais si nous regardons son étymologie, le talent provient du mot latin « talentum », qui désigne « une capacité particulière, une habileté naturelle et acquise, pour réussir en société ou dans l'activité donnée ». Cette notion de talent est utile dans les gestions des ressources humaines, surtout depuis les années 2000, années marquées par une pénurie de main-d'oeuvre, le tout intégré dans un contexte ultra-concurrentiel. À la différence de la compétence qui reste une notion d'ordre cognitif, le talent est plutôt une capacité naturelle qui peut mener à la réussite s'il est mobilisé et entretenu. Mais pour que le talent existe, il faut qu'il soit reconnu par les autres. C'est là que le management des talents entre en jeu. Le management des talents permet aux entreprises d'investir dans l'excellence, la recherche de la perfection au travers de personnes talentueuses, à forts potentiels. Le talent serait-il une denrée rare sur le marché de l'emploi ? Auparavant, nous pensions que le talent était rare, voire unique, mais aujourd'hui, chacun tend à croire que chaque collaborateur peut être talentueux dans un domaine précis dès lors qu'il est à la bonne place.
Sommaire
Gestion des talents : de quoi parle-t-on ? (Interne et externe)
La détection des talents (une valeur ajoutée)
Les limites de la gestion des talents
Gestion des compétences et des aptitudes
La motivation des talents
Les recommandations
Gestion des talents : de quoi parle-t-on ? (Interne et externe)
La détection des talents (une valeur ajoutée)
Les limites de la gestion des talents
Gestion des compétences et des aptitudes
La motivation des talents
Les recommandations
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Extraits
[...] Cela sera une manière de l'attirer en lui promettant un plan de carrière qu'il faudra ensuite, pour le rendre fidèle, concrétiser. - Une fois le collaborateur entré dans la structure, il faut le conserver. L'un des éléments qui semble plus facile à maîtriser est sa rémunération. Les bouleversements socio-économiques que rencontre la France depuis plusieurs mois ont mis en évidence ce rapport à l'argent justifié et cette guerre pour gagner davantage de pourvoir d'achat. Pour fidéliser son salarié, il faut donc que sa rémunération soit attractive. [...]
[...] Fort heureusement, ces freins mis en exergue par certaines entreprises sont parfois réfutables. Le « turnover trop faible » par exemple, est en réalité un véritable atout pour une entreprise. En effet, l'absence de turnover important est souvent signe que l'entreprise réussit à fidéliser ses collaborateurs et que ceux-ci s'impliquent et s'inscrivent dans les projets de l'entreprise sur le long terme. Dans ce cas il serait judicieux de suivre les carrières et l'évolutions des compétences et des ambitions de chacun. C'est ainsi que l'on peut faire émerger des talents qui s'ignorent. [...]
[...] Par ailleurs la mise en place d'une politique de gestion des talents n'est pas uniquement réservée aux multinationales. Fédérer les salariés est l'affaire de toutes les sociétés d'autant plus que les avantages qui peuvent en être tirés peuvent être impressionnants si l'on s'en donne les moyens. Préconisations Bien entendu une politique de gestion des talents ne peut être efficace si on n'applique pas une procédure précise. Pour pouvoir repérer les talents à valoriser par la suite, plusieurs méthodes ont déjà été mises en places et les résultats ont été plus que satisfaisants. [...]
[...] Ensuite, certains avantages en nature pourront être proposés aux talents tels la voiture de fonction, un ordinateur portable, une accessibilité à des offres de vacances attrayantes et compétitives? Si un salarié se sent bien dans son entreprise alors, il restera. - En valorisant son collaborateur : Il était autrefois plus facile dans le management RH français de sanctionner un salarié ou lui dire quand son travail ne correspondait pas à ce que l'on attendait que de le féliciter quand il le méritait. [...]
[...] Outre le système de primes décrits précédemment, des formes de reconnaissance non pécuniaires et toutes aussi importantes existent. C'est en confiant par exemple de nouvelles responsabilités à un collaborateur méritant et performant qu'il se sentira valorisé et utile. Cette méthode montrera rapidement son efficacité car un salarié épanoui sera encore plus performant. Ensuite, les managers devront apprendre à féliciter leurs collaborateurs, parfois, juste par un « tu as fait du bon travail », parfois même par une lettre signée de la direction. [...]
