Le mot "éthique", de racine grecque, présente étymologiquement une ambivalence, renvoyant à l'âme (ithos) et au comportement juste "ethos", qui correspond à deux faces d'une même idée. La face interne relève d'une fidélité envers ses principes et soi-même et de la façon dont l'intégrité personnelle s'ancre dans des vertus et dans des valeurs. La face externe représente la façon dont l'intégrité personnelle s'éprouve au contact de l'autre. C'est pourquoi, chez Habermas, l'éthique est synonyme de survie et présente des similarités avec le processus évolutif tel qu'il a été exposé par Darwin. Deux biens paraissent s'opposer et sont à la source du dilemme moral : le bien de la communauté et celui de la personne. Ce processus évolutif, qui distingue l'éthique et se décline dans les éthiques appliquées, prend en compte l'aspect contingent, difficile à planifier, singulier de l'évènement qui requiert le choix éthique. L'éthique managériale se veut donc en construction permanente, qui met incessamment à jour ses principes à l'épreuve de la pratique, au gré d'une tension entre l'identité d'un manager et les règles plurielles et multivalentes qui président une organisation.
Sommaire
Introduction
Exposé du cas pratique
Pourquoi ce cas relève-t-il de l'éthique managériale ?
Les valeurs en conflit
Comment résoudre le dilemme ?
Introduction
Exposé du cas pratique
Pourquoi ce cas relève-t-il de l'éthique managériale ?
Les valeurs en conflit
Comment résoudre le dilemme ?
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Extraits
[...] Des valeurs humaines, qui se rapportent à l'idée de dignité selon Kant et l'application automatique de la règle, telle que la déontologie en définit le cadre, s'entrechoquent. L'impératif catégorique pour Kant, qui est aux fondements de l'éthique, se caractérise en tant qu'il est universel. Il définit l'autre comme une fin et non comme un moyen et fonde la dignité, la "fin en soi" qui s'oppose à la logique du "prix" ou des fins relatives. Cette dignité impose de prendre en compte le "récit" de l'employée qui se trouve être dans une situation difficile et dont sait par ailleurs combien elle a pu être efficace. [...]
[...] Le succès de cette discussion, que j'ambitionne de faciliter en tant que manager, dépend de ces trois critères, que j'ai à charge de rappeler aux différents interlocuteurs. Mon objectif est ainsi de mettre fin à ce qu'on appelle le "silence organisationnel", ou ce silence qui enveloppe les aspects essentiellement humains de l'organisation, et non juste son principe d'efficacité. Le dialogue établit une pause dans les activités de l'organisation qui se propose de reproduire celle de la pensée éthique et de la propager à tous les niveaux quand une situation de crise se présente, dans un plus grand souci de transparence. [...]
[...] La face interne relève d'une fidélité envers ses principes et soi-même et de la façon dont l'intégrité personnelle s'ancre dans des vertus et dans valeurs. La face externe représente la façon dont l'intégrité personnelle s'éprouve au contact de l'autre. C'est pourquoi chez Habermas, l'éthique est synonyme de survie et présente des similarités avec le processus évolutif tel qu'il a été exposé par Darwin. Deux biens paraissent s'opposer qui sont à la source du dilemme moral, le bien de la communauté et celui de la personne. [...]
[...] L'éthique, appliquée au management, se doit de reconnaître une telle situation et surtout le caractère éminemment provisoire, temporaire que revêt la solution du "bouc émissaire", ainsi que le coût humain - exorbitant- qu'elle induit. Le conflit de valeurs est ainsi un conflit entre le précaire et le durable, qui permet de définir de façon claire et lisible les valeurs de l'organisation dont je suis le représentant. Cette réflexion rejoint celle développée par Hannah Arendt sur la violence inhérente au politique et à toute forme d'organisation et sur la manière dont elle est réglée par eux. [...]
[...] On se réfère ici à la théorie de René Girard sur le bouc émissaire, au centre de laquelle se trouve l'idée de désir mimétique : le désir n'est pas direct, mais se constitue sous le prisme d'une médiation, d'un modèle, ce qui a pour conséquence que la privation signifiée par le désir n'est pas propre à nous-mêmes mais est dirigée extérieurement dans la mesure où l'autre détermine sa valeur en tant qu'objet de désir. Dans le cadre du travail, d'une entreprise ou d'une institution, la structure et l'émulation entre les employés créent des valeurs qui, si elles peuvent être émancipatrices et constructives, assujettissent les employés, encadrants comme les autres, à un ordre transcendant dont les mécanismes méritent d'être questionnés au quotidien. [...]
