Quels types d'incitations financières les entreprises doivent-elles privilégier pour instaurer un système de rémunération des forces de vente en accord avec leurs objectifs ?
Cette recherche est menée car elle contient d'importants enjeux managériaux. D'une part, l'adéquation des objectifs des managers des entreprises avec ceux de leurs forces de vente et la motivation de celles-ci pour développer les performances de l'entreprise et assurer sa compétitivité a pour principal outil le système de rémunération, Une meilleure compréhension du système de rémunération et des facteurs à prendre en compte dans l'implémentation de celui-ci le pour rendre efficient représente un intérêt pour tout manager. D'autre part, la lecture des documents fait part de l'existence de variables culturelles influençant sur la préférence des forces de vente à certaines motivations plutôt qu'à d'autres, et un manque significatif de littérature sur le cas de la France dans ce domaine a été constaté. Ce mémoire s'attachera ainsi à examiner le cas particulier de la France pour permettre aux managers français de connaître les spécificités nationales des préférences des forces de vente vis-à-vis du système de rémunération (...)
Sommaire
Introduction
1ERE PARTIE. CADRE THEORIQUE
Chapitre 1. Motiver les forces de vente par le système de rémunération : les outils à disposition des organisations
I) Incitations financières variables comme motivateurs à court terme
A. Les commissions 1. Avantages 2. Limites B. Les bonus sur quota 1. Avantages 2. Limites C. Les concours de vente 1. Avantages 2. Limites
II) Incitations financières fixes comme motivations à long terme
A. Les bénéfices complémentaires 1. Avantages 2. Limites B. Le salaire 1. Avantages 2. Limites
Chapitre 2 . Enjeux et méthodologie d'instauration d'un système de rémunération en accord avec les objectifs des entreprises
I) Poser les fondements du système de rémunération en fonction de critères globaux...
A. Positionner le système de rémunération en fonction du marché dans lequel l'organisation évolue 1. Positionner l'offre de rémunérations fixe et variable au-dessus de celle de ses concurrents : avantages et inconvénients 2. Proposer un salaire fixe supérieur tout en conservant une rémunération variable équivalente à celle de ses concurrents : avantages et inconvénients 3. Positionner sa rémunération fixe en-deçà de celle de ses concurrents tout en proposant des incitations variables élevées : avantages et inconvénients 4. Appréhender les différentes facettes de la satisfaction chez les commerciaux B. Prendre en compte les objectifs propres à l'entreprise 1. Définir le type de clientèle souhaité afin d'élaborer le système de rémunération 2. Définir la relation-client souhaitée par l'entreprise C. Véhiculer les valeurs de l'entreprise par les actions de ses commerciaux
II) ... Et l'adapter aux spécificités de ses forces de vente
A. Prendre en compte les variables intrinsèques aux forces de vente 1. L'importance du genre dans la perception des incitations financières 2. Age et niveau d'études modifient le comportement 3. La culture influe sur la perception des incitations B. Les forces de vente, une fonction unique ?
Conclusion du cadre théorique et hypothèses de recherche
2EME PARTIE. CADRE EMPIRIQUE
I) Introduction au cadre empirique
II) Conduite de l'étude
A. Méthodologie 1. Le choix d'une approche quantitative B. Terrain d'investigation 1. Echantillonage et collecte des données 2. Traitement des données 3. Test des hypothèses C. Discussion 1. Conclusions des tests d'hypothèses 2. Apports, limites et perspectives de recherche
Conclusion du mémoire de Master Annexes Références
Introduction
1ERE PARTIE. CADRE THEORIQUE
Chapitre 1. Motiver les forces de vente par le système de rémunération : les outils à disposition des organisations
I) Incitations financières variables comme motivateurs à court terme
A. Les commissions 1. Avantages 2. Limites B. Les bonus sur quota 1. Avantages 2. Limites C. Les concours de vente 1. Avantages 2. Limites
II) Incitations financières fixes comme motivations à long terme
A. Les bénéfices complémentaires 1. Avantages 2. Limites B. Le salaire 1. Avantages 2. Limites
Chapitre 2 . Enjeux et méthodologie d'instauration d'un système de rémunération en accord avec les objectifs des entreprises
I) Poser les fondements du système de rémunération en fonction de critères globaux...
A. Positionner le système de rémunération en fonction du marché dans lequel l'organisation évolue 1. Positionner l'offre de rémunérations fixe et variable au-dessus de celle de ses concurrents : avantages et inconvénients 2. Proposer un salaire fixe supérieur tout en conservant une rémunération variable équivalente à celle de ses concurrents : avantages et inconvénients 3. Positionner sa rémunération fixe en-deçà de celle de ses concurrents tout en proposant des incitations variables élevées : avantages et inconvénients 4. Appréhender les différentes facettes de la satisfaction chez les commerciaux B. Prendre en compte les objectifs propres à l'entreprise 1. Définir le type de clientèle souhaité afin d'élaborer le système de rémunération 2. Définir la relation-client souhaitée par l'entreprise C. Véhiculer les valeurs de l'entreprise par les actions de ses commerciaux
II) ... Et l'adapter aux spécificités de ses forces de vente
A. Prendre en compte les variables intrinsèques aux forces de vente 1. L'importance du genre dans la perception des incitations financières 2. Age et niveau d'études modifient le comportement 3. La culture influe sur la perception des incitations B. Les forces de vente, une fonction unique ?
Conclusion du cadre théorique et hypothèses de recherche
2EME PARTIE. CADRE EMPIRIQUE
I) Introduction au cadre empirique
II) Conduite de l'étude
A. Méthodologie 1. Le choix d'une approche quantitative B. Terrain d'investigation 1. Echantillonage et collecte des données 2. Traitement des données 3. Test des hypothèses C. Discussion 1. Conclusions des tests d'hypothèses 2. Apports, limites et perspectives de recherche
Conclusion du mémoire de Master Annexes Références
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Extraits
[...] Nous pouvons conclure pour la seconde hypothèse que l'engagement des forces de vente envers leur entreprise a un impact sur le développement d'attitudes de travail de groupe, mais beaucoup plus faible que nous avions estimé. En effet, seule la volonté de s'engager personnellement pour l'entreprise influe positivement sur le développement de confiance mutuelle entre les commerciaux des organisations. Ainsi, l'engagement personnel influe sur le développement d'attitudes de travail de groupe, mais dans une faible mesure. L'hypothèse H2 est donc vérifiée. [...]
[...] La vocation de ce mémoire de recherche aura été de perfectionner la connaissance des managers des organisations au niveau de l'impact du système de rémunération sur la satisfaction et les actions des forces de vente. En effet, de nombreux travaux antérieurs ont mis en exergue la relation entre un système de rémunération performant et un comportement des forces de vente optimisé pour leurs entreprises. Toutefois, la façon dont le système de rémunération impactait sur l'engagement des forces de vente et sur leurs attitudes de travail n'a pas été clairement défini dans nos recherches. [...]
[...] Dans un deuxième temps, nous avons étudié la méthodologie à suivre pour les entreprises afin d'instaurer un système de rémunération en accord avec leurs objectifs. Si l'intérêt de cette instauration avait été défini, la mise en place d'un système efficient et les facteurs critiques à prendre en compte devaient être analysés pour aider les organisations dans leur démarche. Les conclusions des auteurs postulent pour une prise en compte de trois spécificités dans la création d'un système de rémunération : les spécificités externes à l'entreprise concernée, c'est-à-dire le type de marché dans laquelle celle-ci évolue ; les spécificités internes à l'entreprise, qui se composent de ses objectifs et du type de message qu'elle souhaite communiquer à ses clients ; et les spécificités de ses forces de vente, qui regroupent les différentes variables présentes au sein de ce groupe, qui est le principal concerné dans l'instauration d'un tel système. [...]
[...] Au cours du cadre théorique, nous avons pu identifier les théories et concepts au cœur de la problématique du mémoire : quels types d'incitations financières les entreprises doivent-elles privilégier pour instaurer un système de rémunération des forces de vente en accord avec leurs objectifs. Dans un premier temps, nous avons identifié que l'origine de l'intérêt des organisations envers le système de rémunération est dû à l'environnement externe de ces organisations. Celui-ci, de par sa récente évolution, a forcé les entreprises à redéfinir leur place sur le marché, et à réorganiser leur fonctionnement interne dans leur recherche de compétitivité. [...]
[...] Group incentives should only be for teams who must work together to achieve success—not merely because they work in the same office or work unit, which are really "proximity" incentives. (Chang, 2007) Selling is not a prestigious occupation, but it is an important one. In the world's workforce, roughly one person in ten works in sales or closely related functions. (Zoltners, Sinha, and Zoltners 2001) Not everyone is motivated by the same thing and sales managers must work to tailor the motivational environment to the individual. [...]
