Dans un contexte économiquement difficile et face à une concurrence féroce, les dirigeants des entreprises en France, toutes tailles confondues, sont obligés de veiller au bien-être de leurs collaborateurs afin de les fidéliser et de mieux gérer leurs talents. Ainsi, la gestion RH tient une place centrale dans ces nouveaux modes de raisonnement. C'est au travers d'une écoute certaine et d'un échange riche et productif avec les « Instances Représentatives du Personnel », ou aujourd'hui des membres du CSE, que les négociations seront les plus abouties et répondront au mieux aux doléances de tous. Aujourd'hui, dans cet environnement tendu, les Négociations Annuelles Obligatoires ne sont plus vues comme une contrainte, mais au contraire, permettent de prolonger ce dialogue entretenu toute l'année. Instaurée il y a trente ans, ces Négociations Annuelles Obligatoires ont évolué et leur champ d'action est de plus en plus élargi. Ainsi, négocier les salaires est un des thèmes de la négociation, mais, compte tenu des nombreux autres thèmes, il ne faut pas pour autant le négliger tant les incidences socio-économiques peuvent être dangereuses pour l'entreprise.
Sommaire
De la naissance des NAO aux différentes réformes
Les prémices des NAO
Les NAO aujourd'hui
Les acteurs concernés
La négociation salariale au coeur des NAO
Sa définition
Son intérêt
Son lien avec les autres thèmes de la NAO
La mise en pratique
Sa mise en place
Et l'égalité homme/femme...
Les préconisations pour une réussite pour tous
De la naissance des NAO aux différentes réformes
Les prémices des NAO
Les NAO aujourd'hui
Les acteurs concernés
La négociation salariale au coeur des NAO
Sa définition
Son intérêt
Son lien avec les autres thèmes de la NAO
La mise en pratique
Sa mise en place
Et l'égalité homme/femme...
Les préconisations pour une réussite pour tous
Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.
Extraits
[...] Quel peut être l'intérêt pratique de la négociation annuelle de salaires dans la réussite d'une entreprise ? SOMMAIRE Introduction Partie I : De la naissance des NAO aux différentes réformes A. Les prémices des NAO B. Les NAO aujourd'hui C. Les acteurs concernés Partie II. La négociation salariale au c?ur des NAO A. Sa définition B. Son intérêt a. Du point de vue de l'entreprise b. Du point de vue des collaborateurs c. [...]
[...] Ainsi, la mise en application des lois Auroux allait bouleverser le code du travail pour faire des salariés de véritables citoyens de leur entreprise. Le ministre a souhaité que l'employeur s'engage à une négociation annuelle sur la durée effective du temps de travail, son organisation et sur les salaires. Au travers de ces réformes sociales prononcées, quatre lois sont nées. La troisième sert alors à : - renforcer davantage la protection des salariés ainsi que celle de ceux qui les protègent - octroyer des financements aux « Comités d'Entreprise » - créer un « Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail » (CHSCT) - mettre en place une obligation annuelle de négocier C'est donc ainsi, au travers des lois Auroux, que les premières véritables négociations annuelles sont nées. [...]
[...] Son lien avec les autres thèmes de la NAO Partie III. La mise en pratique A. Sa mise en place a. Les hommes qui la font vivre b. Le calendrier c. La traçabilité B. Et l'égalité homme/femme? C. Les préconisations pour une réussite pour tous Conclusion INTRODUCTION Dans un contexte économiquement difficile et face à une concurrence féroce, les dirigeants des entreprises en France, toutes tailles confondues, sont obligées de veiller au bien-être de leurs collaborateurs afin de les fidéliser et de mieux gérer leurs talents. [...]
[...] Ainsi, voici ce qui en ressort : Force est de constater que les résultats ne sont pas si mauvais dans cette catégorie d'entreprise. Une entreprise sur six est hors circuit pour le moment sur, pour le moment, la moitié réponses obtenues. Sur les indicateurs et 3 relatifs aux écarts de rémunération, aux écarts de proportion de salariés qui ont été augmentés et aux écarts de proportion des salariés qui ont obtenu une promotion, les résultats sont plutôt bons. Là où les entreprises ont encore un gros travail de fond à faire, c'est au niveau de l'indicateur 4 qui repose sur l'augmentation au retour de congés de maternité. [...]
[...] En effet, de nombreux sondages montrent que la rémunération n'est plus le levier principal de motivation des travailleurs. Ainsi, la gestion des ressources humaines doit réfléchir à une stratégie plus globale incluant la rémunération, le recrutement pour attirer de nouveaux talents, le management des collaborateurs tout comme le développement d'un sentiment d'appartenance. Le système de rémunération ne doit donc plus être fondé sur la récompense financière mais doit inclure le bien-être au travail et la reconnaissance de l'investissement fourni par le collaborateur. [...]
