La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH), parfois désignée sous l'appellation de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), se pose en une démarche stratégique d'une importance cruciale, destinée à prévoir et à gouverner les impératifs à venir en matière d'emplois et de compétences. Cette approche s'intègre intrinsèquement dans les enjeux de l'emploi et du chômage, tant au niveau organisationnel que sur le plan sociétal (Petit, 2005) . [...] Dans un environnement en perpétuelle mutation, la GPEC émerge comme une boussole stratégique pour les entreprises, leur conférant une clairvoyance sur le futur. Elle anticipe les bouleversements économiques, sociétaux et technologiques qui sculptent le panorama entrepreneurial. [...] L'objectif fondamental de la GPRH est d'assurer une adéquation pérenne et adaptable entre les compétences des salariés et les exigences des postes de travail. Elle ambitionne de préparer les employés actuels aux emplois futurs en conduisant des analyses fines sur l'évolution des métiers et des activités, et en mettant en oeuvre des processus de développement des compétences appropriés (Gazier, 1991).
Sommaire
La GPEC pour répondre aux besoins de l'entreprise
La GPEC nécessite l'implication de plusieurs acteurs
La formation, un outil pour répondre aux besoins stratégiques de l'entreprise
La gestion de la mobilité professionnelle et les dispositifs associés
L'intérêt des entretiens annuels et professionnels
Les limites de la GPEC : la prise en compte des besoins individuels et ses défis dans la gestion des trajectoires professionnelles
La prise en compte de l'employabilité pour faire face aux incertitudes (gestion préventive)
La dimension individuelle des salariés dans la GEPP
La GPEC pour répondre aux besoins de l'entreprise
La GPEC nécessite l'implication de plusieurs acteurs
La formation, un outil pour répondre aux besoins stratégiques de l'entreprise
La gestion de la mobilité professionnelle et les dispositifs associés
L'intérêt des entretiens annuels et professionnels
Les limites de la GPEC : la prise en compte des besoins individuels et ses défis dans la gestion des trajectoires professionnelles
La prise en compte de l'employabilité pour faire face aux incertitudes (gestion préventive)
La dimension individuelle des salariés dans la GEPP
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Extraits
[...] Enfin, l'articulation entre professionnalisation et reconnaissance professionnelle met en lumière les défis complexes auxquels sont confrontés les individus dans leur parcours professionnel. Les travaux de Wittorski (2013)69 illustrent comment la reconnaissance professionnelle émerge comme un enjeu crucial, reflétant à la fois la compétence individuelle et la légitimité du métier exercé. Ainsi, la reconnaissance au travail apparaît comme un processus complexe, ancré dans les interactions entre individus, institutions et pratiques professionnelles, et jouant un rôle déterminant dans le développement et l'épanouissement des individus au sein de leur environnement professionnel (Jorro et Wittorski, 2013)70 d. [...]
[...] En s'inscrivant dans un cadre légal et en tenant compte des spécificités culturelles et nationales, la GPRH contribue à la performance durable des entreprises ainsi qu'au bien-être professionnel des travailleurs, comme le démontrent les travaux de Tchibozo (1998), Hofstede (2002) et Livian (2004). B. La dimension individuelle des salariés dans la GEPP a. L'employabilité initiative et l'employabilité interactive Dans son étude, Blanchette (2022)53 scrute attentivement l'évolution dynamique du monde professionnel, mettant en lumière l'émergence de nouveaux paradigmes d'emploi, les mutations incessantes des structures organisationnelles, ainsi que les avancées technologiques et économiques. [...]
[...] Dans cette perspective, toutes les compétences acquises tout au long du parcours professionnel et personnel sont prises en compte. L'étude de Blanchette (2022) met en évidence les disparités quant à la répartition de la charge de l'employabilité des employés parmi les entreprises. Il semble que l'engagement de l'entreprise dans la préservation et l'amélioration de l'employabilité puisse revêtir un caractère crucial dans cette dynamique. Une entreprise qui accorde une importance cruciale à la préservation et au développement de l'employabilité de ses employés adopte une posture responsable à leur égard. [...]
[...] L'importance de la reconnaissance au travail sur les trajectoires professionnelles La reconnaissance au sein du milieu professionnel revêt une importance capitale, étant intimement liée à l'évolution socio-économique de notre société. D'après Grillot (2013), le travail ne se cantonne pas à une simple composante économique, mais constitue un pilier fondamental sur lequel reposent les droits individuels, la quête identitaire et la protection sociale. Cette vision, héritée de l'après-guerre et caractérisée par la société salariale, conférait au travail un statut éminent en tant qu'intégrateur social, garantissant une sécurité financière et des droits étendus à la population. [...]
[...] Cette section se propose d'explorer les instruments les plus utilisés pour maintenir et développer les compétences des employés, mettant en exergue leur rôle crucial dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Les outils de gestion des compétences, notamment le plan de formation et le référentiel de compétences, occupent une place centrale dans le panorama de la GRH, concourant à l'efficacité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (Gibert, 2006)22. En premier lieu, le plan de formation vise à enrichir les compétences des salariés en réponse aux impératifs stratégiques de l'entreprise tout en améliorant tant les performances individuelles que collectives (Defélix et al., 2007). [...]
