Je suis intégrée au sein d'une direction régionale chargée de la gestion opérationnelle des activités des agences de l'ouest et à la gestion des formations de ses intérimaires - notamment au niveau du soutien des agences (formations des intérimaires, accompagnement et information), de la gestion des salariés permanents et des contrats d'alternance des permanents de la région ouest. Elle participe au déploiement de la stratégie commerciale et à l'analyse financière des activités de formation. Chaque direction est connectée à son réseau d'agences qui sont elles-mêmes spécialisées dans des secteurs spécifiques (ex. : BTP, tertiaire, industrie, nucléaire...). Ces agences permettent de faire le lien entre les candidats locaux et les entreprises de la région, les aidant ainsi à combler leurs besoins en personnel. En effet, la direction régionale propose des contrats en intérim classique ou en CDI-I. Le premier contrat permet aux intérimaires de se mettre à disposition de l'agence et d'accepter ou non des missions définies sur une courte période donnée ; celles-ci sont d'une durée d'une semaine à 18 mois, avec une moyenne de durée d'une semaine. Le second contrat permet à l'intérimaire de disposer des avantages du CDI avec notamment la sécurisation du contrat et de la rémunération, il incombe également à l'agence de rattachement de proposer des missions successivement et un suivi particulier.
La thématique dysfonctionnelle de ce mémoire est orientée sur les difficultés de recrutement sur des secteurs en tension, et la problématique est intitulée « Comment répondre au besoin de main-d'oeuvre d'une entreprise sur un bassin d'emploi en tension ? »
Sommaire
Introduction
Mon parcours
Le contexte de l'entreprise
Thématique dysfonctionnelle RH
Le plan du rapport d'activité professionnelle
Présentation de l'entreprise et de son environnement
Historique de l'entreprise
Secteur d'activité
Produits ou services
La clientèle et les intérimaires
Les valeurs de l'entreprise
Missions
État des lieux
Recherche documentaire
Préconisations
Conclusion
Introduction
Mon parcours
Le contexte de l'entreprise
Thématique dysfonctionnelle RH
Le plan du rapport d'activité professionnelle
Présentation de l'entreprise et de son environnement
Historique de l'entreprise
Secteur d'activité
Produits ou services
La clientèle et les intérimaires
Les valeurs de l'entreprise
Missions
État des lieux
Recherche documentaire
Préconisations
Conclusion
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Extraits
[...] Ces agences permettent de faire le lien entre les candidats locaux et les entreprises de la région, les aidant ainsi à combler leurs besoins en personnel. En effet, XX propose des contrats en intérim classique ou en CDI-I. Le premier contrat permet aux intérimaires de se mettre à disposition de l'agence et d'accepter ou non des missions définies sur une courte période donnée ; celles-ci sont d'une durée d'une semaine à 18 mois, avec une moyenne de durée d'une semaine. Le second contrat permet à l'intérimaire de disposer des avantages du CDI avec notamment la sécurisation du contrat et de la rémunération, il incombe également à l'agence de rattachement de proposer des missions successivement et un suivi particulier. [...]
[...] Cette recherche permettra également d'aborder de nouvelles pistes qui n'ont jamais été mises en place dans l'entreprise. Le benchmark sous forme de tableau se retrouvera en annexe 10 pour une meilleure lisibilité. Benchmark en confrontation de solutions existantes et possibles SOLUTIONS Est-ce applicable/appliqué au sein de XX ? Avantages de la solution Contraintes de la solution Recrutement local OUI - Le mode de recrutement le plus utilisé - promeut le développement social et économique sur le territoire Permet un accès direct à une main d'?uvre disponible et implantée sur le bassin d'emploi, permet une facilité logistique. [...]
[...] Cela demanderait beaucoup de travail de la part de XX pour la mise à l'emploi. De plus, ce type de personnel est difficilement fidélisable. Montée en compétence/mobilité en interne NON - Ce n'est pas une option envisageable car nous ne conseillons pas particulièrement sur la gestion des recrutements de nos clients en intérim. Il incombe à l'entreprise utilisatrice de planifier ses propres mobilités internes et ses recrutements. Nous n'intervenons que sur demande de main d'?uvre pour compenser les postes vacants. [...]
[...] D'autre part, j'ai constaté qu'une personne de mon entourage personnel vivant dans la ruralité XX en XX, donc sur la même zone géographique affectée à ma collègue, méconnais le travail temporaire et l'agroalimentaire, malgré la présence d'agences sur cette zone géographique ainsi que d'implantation d'industries proche de chez lui. Je me suis demandé comment se fait-il qu'une entreprise dont le recrutement est sa spécialité, peut-elle faire face à des difficultés d'atteindre ses objectifs de recrutements sur certaines zones géographiques et/ou certains secteurs professionnels ? J'ai donc à la fois procédé à un diagnostic interne et externe à l'aide d'interview en interne et d'une recherche documentaire, ce afin de comprendre les causes de ces difficultés de recrutement. [...]
[...] Je me suis donc dirigée vers un BTS Assistant de Manager en alternance. J'ai occupé le poste d'assistante de Direction auprès du Directeur Général de XXXX en région Parisienne pendant un an. Mais je me suis rapidement rendue compte que ce diplôme ne m'offrirait pas le type de carrière et responsabilités que je souhaitais. J'ai donc arrêté ma formation après l'avoir suivie pendant 9 mois. Suite à cet arrêt, et de retour à Brest, j'ai accepté le poste d'agent de recouvrement pendant 10 mois au sein de l'entreprise XX, en attendant ma future rentrée scolaire. [...]
