Nous vivons aujourd'hui dans un monde « en transition » au sein duquel les méthodes de management classique tombent progressivement en désuétude pour laisser place à d'autres styles de management qui mettent l'humain au centre des préoccupations. Les individus, notamment ceux appartenant aux nouvelles générations (surtout les millennials), ne travaillent plus par nécessité ou par obligation, mais par plaisir, par passion ou par conviction. Ils sont davantage intéressés par les emplois qui s'accordent avec leurs valeurs morales et professionnelles, qui ont du sens et qui contribuent à leur accomplissement professionnel et personnel. Des attentes auxquelles les organisations doivent savoir répondre. Pour ce faire, les entreprises doivent adopter un modèle d'organisation de travail plus participatif, qui se traduit par la décentralisation du pouvoir, l'autonomisation et la responsabilisation des salariés.
Sommaire
Revue de littérature
Les notions de responsabilisation et d'autonomie des salariés
La notion de reconnaissance au travail
Étude empirique
Méthodologie
Présentation des résultats
Discussion
Revue de littérature
Les notions de responsabilisation et d'autonomie des salariés
La notion de reconnaissance au travail
Étude empirique
Méthodologie
Présentation des résultats
Discussion
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Extraits
[...] A l'évidence, quand les collaborateurs disposent d'une latitude dans la réalisation de leur travail et qu'ils s'expriment, discutent et se concertent librement sur leurs pratiques pour réaliser leur objectif commun, ils se mobilisent et s'investissent davantage dans leurs tâches et missions. De leur côté, Allen et ses compagnons d'étude12 ont aussi identifié l'existence d'un lien positif entre la participation des salariés à la prise de décision, le développement du sentiment de soutien et de valorisation et le renforcement de l'engagement des collaborateurs. [...]
[...] Dans l'entreprise c'est le responsable des ressources humaines et l'appui du manager qui accueillent les nouveaux membres du personnel et les accompagnent dans le processus d'intégration. Ils leur racontent l'histoire et l'évolution de l'entreprise, sa vocation, ses objectifs et ses valeurs. D'après un salarié (ayant 10 ans d'ancienneté) de l'entreprise le processus d'intégration des nouveaux salariés a bien évolué au fil du temps afin que ces derniers puissent adhérer à la vision et aux valeurs de l'organisation. Il s'explique en ces termes : « Quand j'ai intégré cette société il y a 10 ans, on m'avait fait faire des tests et on m'a donné une période d'essai de 3 mois pour tester mes compétences. [...]
[...] Aussi, reste-t-il neutre dans les discussions. Un manager nous explique : « Je n'oriente pas les idées ou la discussion, j'énonce ce qui a été dit et décidé par eux-mêmes de manière claire et je donne la conclusion. Je leur dis : "Vous avez dit ça, ça et ça, est-ce que tout le monde est d'accord ? Qui fait ça, ça et ça ? Et quand les choses sont claires, tout le monde s'engage, donc, dans cette voie et connait sa responsabilité . " » Au sein de l'entreprise A, les décisions sont également prises lors des réunions. [...]
[...] La contribution désigne l'apport du salarié, la valeur ajoutée qui apporte à son entreprise, à savoir : ses connaissances et compétences, son expérience, son engagement, son énergie, etc. La rétribution renvoie, quant à elle, à la contrepartie donnée par l'entreprise suite à la contribution du salarié. La rétribution peut prendre une forme pécuniaire ou matérielle ou encore symbolique : le salaire ; les avantages comme les véhicules de fonction, les tickets carburant etc. ; les primes, la sécurité de l'emploi, la reconnaissance, le prestige, de bonnes conditions de travail. [...]
[...] Présentation des résultats 2.2.1. Dans quelle mesure un salarié se sent-il responsable et autonome ? 2.2.1.1. Au niveau de l'organisation du travail En considération de la littérature, le développement du sentiment d'autonomie et de responsabilisation peut, d'après Tremblay et ses condisciples, être favorisé par la mise en place de structures décisionnelles participatives55. Pour leur part, Igalens et Barraud56 évoquent l'existence d'un lien positif entre un collectif de travail autonome et leur mobilisation, tandis qu'Allen et ses compagnons d'étude57 relèvent l'importance pour les salariés de décentraliser le pouvoir et de participer aux prises de décision. [...]
